|
|
Beberapa waktu lalu sy mendapat kesempatan memimpin pilot project di sebuah pabrik FMCG. Anggota saya mulai dari Supervisor hingga operator. Kebetulan si X sang Supervisor yang ada di tim sy termaksud supervisor yang dinilai under perform oleh beberapa senior manager di pabrik tersebut. Di awal bulan desember ini Plant Managernya bilang ke sy “Ben, si X kok berubah menjadi lebih baik sih”. Saat itu sih gak bisa ngomong karena menurut sy totally different. Bayangkan untuk jabatan supervisor produksi X tidak bisa membuat fishbone Analysis, tidak bisa membuat Pareto dan juga tidak tahu arti istilah Gemba. Penugasan dalam proyek tersebut juga tidak pernah selesai, dihubungi sulit. Tidak berapa lama sy sadar, hmm ini bulan desember. Sebentar lagi akan ada penilaian kinerja (Performance Appraisal:PA). Saya yakin Plant Manager tersebut terkena efek recency effect.
Recency Effect adalah: ketika akan menyelesaikan penilaian kinerja, penilai cenderung untuk mengingat kejadian yang terjadi belakangan ini, meskipun kejadian tersebut tidak proporsional terhadap rating mereka. Konsekuensinya adalah, jika orang yang dinilai memiliki kinerja baik pada periode menjelang penilaian kinerja, mereka mungkin akan dinilai lebih tinggi daripada seharusnya diterima. Dapat terjadi sebaliknya. Oleh karena itu penilai tidak boleh mengandalkan ingatannya, dokumentasi yang berkesinambungan dari kinerja seseorang selama setahun akan membantu menghindari kesalahan ini.
Dua minggu kemudian jelas deh, ternyata si X mengundurkan diri untuk pindah bekerja sebagai pegawai negeri (kasihan banget deh kalo pegawai negeri kualitasnya kayak gini). Untuk menghindari kesalahan dalam melakukan dalam melakukan penilaian kinerja sebaiknya kita mengenali beberapa jenis kesalahan yang umum terjadi seperti:
1. Central Tendency
Penilai ini tidak terlalu baik atau terlalu kejam, tetapi berada di tengah-tengah. Biasanya mereka menganggap pendekatan ini lebih mudah. Hampir semua bawahan dianggap rata-rata, kompeten atau dapat diterima. Pada skala E-A, penilai tidak mempunyai nilai E atau A. Sikap ini terlalu menganggap mudah perilaku manusia ditempat kerja, dan menunjukkan keengganan penilai untuk mengambil sikap. Namun demikian, dalam distribusi normal 70% dari karyawan akan diberi rating C.
2. Halo Effect
Effek Halo mungkin merupakan kesalahan yang paling umum terjadi dalam proses penilaian kinerja. Hal ini terjadi bila seorang penilai menyimpulkan secara keseluruhan kinerja yang baik berdasarkan pada satu kriteria saja. Efek Halo terlihat melalui masyarakat kita, yang menempatkan individu-individu tersebut pada tempat terhormat, karena dia adalah bintang film terkenal, bintang olahraga, ratu kecantikan, pemimpin politik atau bisnis. Untuk menghindari kesalahan ini, setiap kriteria dalam penilaian haruslah dipertimbangkan oleh penilai. Dokumentasi atas pencapaian kinerja seorang karyawan yang dikumpulkan selama jangka waktu penilaian, dapat membantu menghindari jangan sampai efek halo ini terjadi.
3. Horn Effect
Horn Effect adalah kebalikan dari Hallo Effect, dimana penilai hanya melihat dari satu aspek negatif hasil kerja bawahannya sehingga mempengaruhi keputusannya dalam proses penilaian kinerja.
4. Bias Bias dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk memberikan rating yang lebih tinggi daripada yang seharusnya karena individu tersebut memiliki sifat yang kita sukai dan sebaliknya memberikan rating rendah dari yang seharusnya kepada individu yang mempunyai sifat yang tidak kita sukai. Bias terkadang dapat dideteksi dan dikoreksi ketika manajer pengawas menandatangani penilaian.
5. Prejudice Prasangka terdiri dari perilaku negatif terhadap individu berdasarkan ras, warna kulit, kewarganegaraan, etnis, agama, dan lain-lain. Hal ini tampak dalam penilaian kinerja ketika penilai memberi nilai yang lebih rendah daripada yang seharusnya atas dasar prasangka apapun. Hal ini menjadi masalah yang serius karena meningkatnya lingkungan kerja yang multi-etnis. Penilai harus menyadari hal ini dan tidak membiarkannya mencampuri proses penilaian kinerja.
6. Sexism Prasangka terdiri dari perilaku negatif terhadap individu berdasarkan ras, warna kulit, kewarganegaraan, etnis, agama, dan lain-lain. Hal ini tampak dalam penilaian kinerja ketika penilai memberi nilai yang lebih rendah daripada yang seharusnya atas dasar prasangka apapun. Hal ini menjadi masalah yang serius karena meningkatnya lingkungan kerja yang multi-etnis. Penilai harus menyadari hal ini dan tidak membiarkannya mencampuri proses penilaian kinerja.
7. Leniency (Terlalu Baik) Penilai yang melakukan efek ini dikenal sebagai penilai gampangan. Disini, semua orang yang dinilai diberi rating tinggi. Hal ini disebabkan keinginan penilai agar memperoleh kesan atau imej sebagai “atasan/orang yang baik”. Atau mungkin juga penilai tersebut tidak ingin menyakiti perasaan orang lain. Penilai tidak merasa nyaman untuk menyampaikan feedback yang negatif atas kinerja seseorang, sehingga ia memilih untuk memberikan rating yang lebih tinggi dari seharusnya.
8. Harshness/Strictness (Terlalu Kejam) Kebalikan dari Leniency, disini penilai cenderung memberi bawahan mereka rating yang lebih rendah dari seharusnya, karena penilai mungkin membuat sasaran kerja yang tidak dapat dicapai dan menilai karyawan berdasarkan standar penilai sendiri. Penilai yang melakukan kesalahan ini mungkin juga seorang yang perfeksionis. Sedangkan bawahan atau orang yang dinilai dalam situasi seperti ini dapat merasa patah semangat dan frustasi. Untuk menghindari agar kesalahan ini tidak terjadi, kedua belah pihak haruslah menyiapkan dan menyetujui sasaran kerja yang efektif dan dapat dicapai, dengan memperhatikan SMART. dan lain sebagainya..
Nah karena banyak banget sumber kesalahan, maka catatan menjadi tool untuk atasan dalam menilai bawahannya
Panjang ya judulnya.
Berdasarkan pengalaman dalam interaksi yang intens dengan berbagai macam orang dan juga cerita dari rekan – rekan sy yang pernah terlibat dalam memimpin sebuah perubahan di organisasi tempat mereka bekerja.
Perubahan memang kurang menyenangkan, kalo gak bisa dibilang mengerikan. Bayangkan saja untuk berubah berarti kita berhadapan dengan situasi yang penuh ketidak pastian. Dengan cara yang sama saja hasil belum tentu bagus, apalagi cara yang baru, walau cara baru yang ditawarkan merupakan cara yang telah terbukti di berbagai tempat.
Misalnya anda memiliki anggota / bawahan (selanjutnya bawahan anda di sebut X) yang kurang peduli dengan perkembangan kerjaan tim. Hal ini terlihat dari tidak adanya respon dari email maupun sms dan tekepon, datang meeting selalu telat. Di session counseling tersebut X mengeluarkan berbagai alasan:
1. Kurang tahunya alasan / tujuan dari project improvement tersebut. Alasan ini pun Anda dapat menjelaskan bahwa inisiatif untuk mencari tahu alasan/tujuan project improvement pun harus dilakukan. Apa lg X menduduki jabatan cukup signifikan.
2. Saat di telp ada di motor. Anda dapat bilang setelah sampai di rumah itupun bisa di tindak lanjuti dngan sms/telp balik. Setelah konseling X pun berjanji akan memperbaiki.
Biasanya siih setelah konseling bawahan anda lurus. 2 miggu kemudian balik lagi erornya. Di ajak meeting alasan sakit, mengingat X cukup penting keterlibatannya maka sy minta jadwal dari dia untuk meeting pengganti, dijadwalkan hari lain kemudian jam sekian. Di hari tersebut sukses dooong X gak dateng lagi tanpa kabar, dan ujung-ujungnya seorang bawahan X bilang “dengan permasalahan sepenting ini, kok bisa seorang pemimpin tidak datang”
Yees..kalau anda lihat dan dibahas (atau tanya-tanya) lagi tentunya X akan mengeluarkan alasan-alasan lagi. Dalam sebuah bahasan terlihat jelas bahwa orang yang tidak sukses adalah orang yang menderita penyakit pikiran atau dengan kata lain penyakit dalih (excuse).
Orang yang tidak pernah kemana-mana dan tidak mempunyai rencana untuk tiba di suatu tempat selalu mempunyai dalih untuk menjelaskan mengapa. Orang yang prestasinya sedang sedang saja dengan cepat sekali bisa menjelaskan mengapa mereka belum berhasil, mengapa mereka tidak dapat berhasil dan mengapa mereka bukan orang yang berhasil.
Orang yang tidak berhasil ini memiliki proses mental “sy tidak mau ikut melakukan process improvement. Apa yang dapat saya gunakan untuk alibi supaya sy tidak kehilangan muka?”
Sesudah ia mendapat alasan maka orang tersebut akan hidup bersama dengan dalih tersebut, kemudian mengandalkan dalih tersebut untuk menjelaskan kepada dirinya dan orang lain.
Pada mulanya orang seperti ini menyadari bahwa alibinya sedikit banyak ada unsur kebohongan, akan tetapi semakin sering ia mengulangi semakin yakin ia jadinya bahwa dalih tersebut benar sepenuhnya.
Ada banyak alasan untuk anda tidak melakukan hal yang benar, sehingga Anda lebih memilih melakukan hal yang Anda sukai bukan yang Anda harus lakukan. Untuk mencegah anda menjadi orang yang mediocre maka anda harus menemukan 1 alasan yang kuat untuk melakukan hal yang benar dan juga harus dilakukan.
Jadi
Apakah Anda membuat Alasan untuk Hidup/Bekerja atau Anda Hidup/bekerja untuk Alasan.?
The minimum payment aka Upah Minimum Propinsi bisa menimbulkan dilema. Di salah satu sisi meningkatkan UMP bisa meningkatkan pendapatan buruh, namun bisa juga memberi efek negatif terhadap jumlah pengangguran.
Hukum Supply & Demand
Menurut hukum demand, peningkatan harga akan membuat demand menurun. Hal ini karena hukum deman jika di tinjau secara grafik merupakan negatif slope.
Sy coba ilustrasikan di sini
 Peningkatan UMP bisa membuat beberapa perusahaan tidak mampu membayar sesuai dengan ketentuan pemerintah. Akibat kurang mampunya perusahaan akibat meningkatnya salah satu komponen dalam produksi (dalam hal ini gaji pegawai) membuat turunnya perusahaan hanya mempekerjakan sedikit pegawai. Hal ini di membuat demand terhadap pegawai turun seperti yang terlihat di grafik diatas.
Disisi supply tenaga kerja dengan adanya peningkatan nilai pendapatan, maka akan lebih banyak masyarakat yang ingin bekerja mengingat adanya peningkatan pendapatan. Ilustrasinya seperti dibawah:
Dari kedua grafik tersebut kalau digabungkan bisa mendapat titik optimum antara UMP dan Jumlah tenaga kerja. Efek dari peningkatan UMP dapat dilihat di grafik berikut:
Anggap saja titik optimum antara UMP dan jumlah tenaga kerja ada pada UMP 200 USD dan jumlah tenaga kerja sekitar 40jt orang. Peningkatan UMP menjadi 250 USD akan meningkatkan supply tenaga kerja menjadi 45 juta orang. Disisi lain demand turun karena tidak semua perusahaan mampu menaikkan gaji pegawai, sehingga demand turun 35 juta.
Hal ini berarti jumlah tenaga kerja yang bisa diserap hanya 35 juta orang dan yang ada dipasar 45 juta orang. Tentu hal ini bisa meningkatkan jumlah pengangguran.
Efek lain membuat harga jual tenaga kerja juga gak begitu tinggi. 10 jtu orang yang tidak dapat terserap bisa membuat mereka bekerja pada sektor informal yang memberi upah dibawah UMP.
Itu baru 1 faktor yah peningkatan UMP. Belum jika ada perubahan-perubahan lainnya seperti peningkatan harga bahan baku produksi, peningkatanan pajak, dll. Tentunya membuat menjadi permasalahan multi dimensi.
Intinya sih: jadi presiden susah euy…
Berlatar belakang pekerjaan di bidang manufaktur, dimana kata yang selalu bergaung antara lain improvement ataupun kaizen. Benchmark secara literatur memang biasa dilakukan pada proses manufaktur dari negara jepang yang memiliki budaya yang luar biasa untuk melakukan proses improvement.
Penasaran bagaimana proses improvement dilakukan berdasarkan sudut pandang islam. Improvement bisa terjadi jika adanya ketidak sesuaian proses saat ini dengan proses yang ideal, sehingga gap tersebut harus diminimalisir. Dalam sebuah hadist Rasulullah :
‘Barangsiapa yang hari ini lebih baik dari kemarin, adalah orang yang beruntung’.
Dengan latar belakang hadist tersebut setiap muslim harus memiliki semangat untuk memiliki kehidupan yang lebih baik dari hari ke hari. Semangat / niat (nawaitu) saja tentu tidak cukup harus di sertai dengan tindakan.Sebagaimana dalam firman Allah dalam surat Ar-Rad ayat 11
“..Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri…”
Setelah diketahui apa yang harus di improve tindakan seperti apa yang harus dilakukan
Surah Al-Insyirah 94:7-8, “ Maka apabila engkau telah selesai [ dari suatu urusan ], maka kerjakanlah [ urusan lain ] dengan bersungguh-sungguh dan kepada Tuhanmulah kamu berharap ”.
Hal ini sesuai dengan hadist Rasulullah bahwa “sebaik-baiknya pekerjaan adalah yang dilakukan penuh ketekunan walau sedikit demi sedikit (HR Tirmidzi).
Berdasarkan ini pula terlihat jelas bahwa pekerjaan kecil yang dilakukan secara konstan dan proffesional lebih baik dari pada sebuah pekerjaa besar yang dilakukan sporadis dan tidak profesional.
Orang Islam adalah orang yng begitu sibuk memperbaiki diri, sehingga tidak memilikki waktu lapang untuk mencari-cari aib orang lain.
Yuk mari..kita lakukan improvement process untuk diri kita, keluarga, tmpat kerja dan usaha tanpa harus di suruh bos..karena ini merupakan Firman Allah dan sabda Rasulullah.
Baru pertama kali menulis mengenai sales, mengingat ini bukan bidang sy. Terinspirasi dari pengalaman di marahin temen yang melakukan sebuah prospekting MLM dari china ke saya. Sebelum lebih lanjut perlu digaris bawahi untuk tinjauan ini lebih pada perilaku dalam menjual dari teman sy.
Sales in my opinion objectivenya adalah mencapai sasaran penjualan dalam volume tertentu dan juga adalah distributed weighted (pendistribusian barangnya).
Namun untuk mencapai itu perlu diimbangi bagaimana sesorang sales ingin terlihat dimata customernya. Hal ini dilakukan dengan:
1. customer satisfaction yang hrs dipenuhi seorang Sales MLM. Cust Satisfaction ini bisa berpengaruh dalam perkembangan bisnis jangka panjang. Sebagai contoh seorang sales A mampu mencapai target penjualan sebesar 10 jt dalam 1 bulan. Namun jika ia melalukan pendekatan yang tidak baik, maka di bulan berikutnya pelanggannya akan mencari dari salesman yang lain shingga di bulan berikutnya belum tentu penjualan akan tercapai
2. Gali Kebutuhan Utama Pelanggan
Dalam menggali kebutuhan pelanggan contoh yang diberikan Sahabat saya Norman di notesnya “Handling Objection”
“Ketika anda menawarkan produk atau jasa anda kepada calon pelanggan. Jika ia tidak mau membeli tentu ada alasannya, misalnya : harga mahal, sudah punya, dll. Sama seperti contoh di atas, anda harus memisahkan antara tidak mau membeli dengan alasan yang ia kemukakan. Setelah itu cek keberatan dia dengan mengatakan kebalikan dari keberatannya. Jika ia setuju dengan pertanyaan anda , maka keberatannya adalah benar, jika tidak…”
Penolakan dalam menjual sangat biasa, namun penanganannya harus dilakukan dengan cara yang sophisticated. Hal ini beda banget dengan yang dilakukan teman saya dari MLM China tersebut. Bukannya menggali kebutuhan saya yang sebenarnya malah mengecap sy dengan “closed minded” karena tidak mau mendengar CD presentasi produknya terlebih dahulu. Ini yang dia kirim melalui message di facebook setelah saya tolak.
Gua ngomong semua berdasarkan fakta… semuanya fakta Ben, bukan asumsi-asumsi atau karangan-karangan… Kalo elo kan menduganya gua ngomong berdasarkan asumsi-asumsi… maakanya jadi debat kusir menurut elo Ben… Sori berat coy!,asumsi-asumsi ga laku…
Yah itu sih pengetahuan sy mengenai sales yang dikiiiit banget. Bukan berarti sy termaksud yang negatif dengan MLM karena smasa kuliah juga cukup aktif jualan. Biasanya sih kalo MLM yang marah2 yang diprospek, kali ini yang melakukan prospekting justru marah marah..
Lengkapnya omelan temen saya ada disini:
Zaman hi tec nih. Teman-teman bisa lihat kebutuhan teknologi sangat tinggi sehingga setiap rentang waktu tertentu pasti ada saja teknologi terbaru yang diperkenalkan.
Namun tanpa disadari manusialah sebenarnya yang bisa diberi gelar Super Komputer itu
Persamaan Antara 2 Komputer diatas:
1. Butuh antivirus
2. Dipakai terus menerus panas
3. Hardwar &software perlu diupdate
4. Perlu maintenance, seperti defragment dll
Perbedaan
1. Komputer Mesin
a. Ada manual
b. Operator terpisah dengan mesin
c. Punya virtual intelegence namun tidak punya hati
2. Komputer Hayati
a. Tidak ada manual
b. Posisi operator sangat sulit karena menyatu dengan mesin
c. Harus terkoneksi dengan hati agar tidak “dingin”
Saran perbaikan untuk Komputer Mesin:
1. Akui ada yang tidak beres melalui output di layar komputer
2. Perbaiki sendiri (baca buku manual) atau bawa ke Service Center
Saran perbaikan untuk komputer Hayati:
1. Akui ada yang tidak beres dengan melihat output di kualitas kehidupan, kualitas rumah tangga, relationship dengan orang lain, dll
2. Perbaiki sendiri atau tanya ahlinya
Source:
dari sini
Waw..hari ini 2 orang teman lama kontak..yang pertama nanya masih berkecimpung di dunia psikologian..ujung2nya kita nge bahas buka usaha konsultasi psikologi pernikahan berbekal muke tua..teman kedua kita berbincang bagaimana dirinya kurang kerasan di tempat kerjanya sekarang.
Rasa itu timbul karena sahabat sy ini merasa kurang dipercaya oleh atasannya. Tentu sy gali kenapa hal itu bisa terjadi, ujung2nya sih temen sy mengakui memang jaman dulu pernah berbuat kesalahan, temen sy ini langsung menyatakan dia memang bersalah, namun kesalahan itu ia berjanji pada diri sendiri untuk tidak mengulanginya.
Dikesempatan kali ini teman sy juga menyatakan atasanya bilang kepada dirinya bahwa” sulit untuk mengembalikan kepercayaan saya (atasannya ) terhadap anda (teman saya)”.
Dikesempatan ini sy coba praktekan logoterapi, yang memang merupakan favorit sy. Keinginan teman sy ini untuk memberikan sumbangsih pantas dihargai terlepas dari kesalahan yang pernah ia buat. Ia meyakini dirinya bahwa ia pantas untuk mendapat penghargaan yang lebih dari atasannya. Konsep bahwa ia pantas mendapat penghargaan (dari siapa pun) ini merupakan salah satu bentuk pencarian makna hidup.
Balik ke konsep logoterapi victor frankl bahwa untuk mencari makna hidup manusia memiliki kebebasan berkehendak. Dalam sebuah training supervisory skill pernah dijelaskan bahwa manusi itu seperti ikan Hiu yang bisa tumbuh besar tergantung aquarium yang jadi tempatnya hidup. Semakin kecil akuariumnya maka semakin kecil pula ikan hiu itu bisa tumbuh, vice versa.
Teman saya ini bebas berkehendak apakah tindakan atasannya ini bisa mengkerdilkan ghiroh/semangat dirinya untuk mencapai kebermaknaan atau sebaliknya. Bisa saja ia kerja malas-malasan, gosip dibelakang, dll. Tentunya tidakan tadi malah bisa merugikn dirinya sendiri, termaksud dalam mengotori hati (ta’elaa…ingat kata a’a Gym jagalah hati jangan kau kotori). Atau Bertindak konsisten menjaga performance, menjadi informal leader yang membawa departemennya menjadi lebih baik dengan mengajak bawahannya, rekan kerjanya melakukan improvement, bekerja dengan ikhlas.
Konsep logoterapi ini didapat victor frankl saat ia ada di kamp konsentrasi nazi. Ia merasakan bagaimana tersiksanya harus bekerja sebagai kuli, dengan makan sehari sekali tanpa gizi dan tahu bahwa suatu saat nanti ia akan masuk ke dalam kamar gas kemudian mati. Namun, ada sesuatu yang ia yakini dan juga diyakini beberapa orang yang mampu bertahan hidup hingga masa Nazi berakhir. Ya, itulah keyakinan mengapa ia harus tetap hidup. Hingga akhirnya mereka berjuang sekuat tenaga untuk tetap hidup. Dan itulah yang dimaksud dengan makna hidup.
Frankl mengungkap bahwa eksistensialisme merupakan suatu konsep yang menjabarkan tentang kebebasan manusia, kebebasan dalam berkeinginan dan kebebasan dalam memilih atau mengambil sikap. Sebuah konsep yang bermuara pada keyakinan bahwa manusia adalah makhluk yang berkesanggupan melampaui, mengubah dan menjadikan dirinya sendiri sebagai sesuatu yang diinginkannya.
Individu dapat menyimpan kekuatan terakhir untuk memutuskan hasil dari eksistensi manusia. Unsur kebebasan spiritual ini tidak dapat diambil dari manusia; karena unsur tersebut memberi kepada kehidupan arti dan maksud dan tanpa itu tidak ada alasan untuk tetap hidup, seperti kutipan Nietzche, ”Siapa yang memiliki suatu alasan (why) untuk hidup akan sanggup mengatasi persoalan hidup dengan cara (how) apapun.”
Bila mengacu pada teori Frankl, ia percaya bahwa hakikat dari eksistensi manusia terdiri dari tiga faktor yaitu spiritualitas, kebebasan dan tanggung jawab. Manusia tidak cukup hanya merasa bebas untuk memilih tetapi kita juga menerima tanggung jawab terhadap pilihan. Manusia tidak didikte sekedar hanya keberhasilan atau kepuasan terhadap arahan-arahan atau insting, atau hanya menyatukan konflik antara id, ego dan superego sehingga manusia menjadi mahluk mekanis. ini merupakan pembantahan teori Psikoanalisis Freud (yang g bingung kenapa g juga suka ama yang rada ’sakit’ ini).
Orang-orang yang sehat akan memikul tanggung jawab ini, yang menggunakan waktu mereka dengan bijaksana agar karya mereka tetap berkembang. Suatu kehidupan yang penuh arti ditentukan oleh kualitasnya.Dan semua situasi kehidupan itu mempunyai artitetapi bagaimana menemukan arti tersebut.
Memang sulit sekali menemukan makna dari pengalaman yang ada, tp seiring dengan waktu jika merenunginya Insya Allah akan ketemu makna tersebut. Ingat Allah Maha Mengetahui Apa yang baik untuk Hambanya.
Yaah ini hanya persepsi sy, Share your perception with me..
Sering kali dalam menilai performance seseorang sangat sulit sehingga reaksi yang timbul adalah rasa ketidak adilan, ketidak puasan antara atasan dan bawahan. Rasa itu muncul bisa jadi karena antara atasan dan bawahan memiliki perspektif yang berbeda dalam menilai.
Perspektif dalam menilai performance seseorang adalah:
1. Output.
misalnya saya ambil contoh yang umum apa yang membedakan antara seorang salesman A dan Salesman B.Kriteria yang dipakai kebanyakan adalah output/sales volume dll. Tentu hal ini tidak salah karena memang itu yang diharapkan. Namun kesulitan menilai performance bisa muncul bila para sales force kita semuanya mencapai target output yang sama. Untuk membedakannya kita perlu melihatnya dengan perspektif yang berbeda seperti
2. Input
yang saya maksud mengenai input adalah hal-hal yang bisa berpengaruh terhadap outputnya.Seperti kedisiplinan, produk knowledge, salesman skill. Hal ini bisa dilihat jika salesman A menjual 100jt untuk daerah Jakarta dengan salesman B menjual 100jt di bojong. Di produksipun demikian dengan produktifitas kg/man hour untuk mesin yang baru dengan mesin yang lama pun bisa mempengaruhi performance dll
3. Time
Adalah waktu yang digunakan Salesman dalam menjual. Bisa jadi Salesman A menjual dalam waktu 2 bulan sedang Salesman B dalam waktu 1 bulan walau volumenya sama.
4. Fokus
Artinya kesepakatan antara atasan dengan bawahan untuk produk yang dijual sama. Bisa jadi atasan fokusnya untuk jualan produk X sebesar 75 jt dan produk Y sebesar 25 jt, yang terjadi Salesman A menjua X sebesar 25 Jt dan produk Y sebesar 75 jt (kebalik dari target namun omset tetap) tentu salesman A bisa dibilang performancenya tidak begitu baik
5. Value Added Aspect
perspektif ini lebih pada hal-hal yang bisa memberikan nilai tambah terhadap outputnya. Anggap saja Salesman A dan B output sama, kompetensi dan wilayah kerjanya sama, Time juga 1 bulan dan juga fokus dalam menjual produknya, maka aspek ini bisa jadi aspek yang membedakan antara 2 orang salesman. Aspek ini bisa jadi berupa customer satisfaction yang dimiliki salesman A berbeda dengan customer satisfaction salesman B.
Terlihatkan banyak banget cara untuk menilai performance seseorang. Dalam menetapkan objective dapat kita gunakan Lead Measure dan Lag Measure.
Lag Measure adalah output dari kinerja yang hendak dicapai
Lead adalah langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai Lag. seperti contoh diatas untuk seorang customer adalah customer satisfaction, total customer yang ia temui dll.
Jika perspektif sama masih timbul juga yaa kita gunakan coaching dan counseling. Jika perlu dibuatkan suatu program individual development plan.
Materi coaching & counseling dan Individual development plant belakangan yah..
5R/S sering banget kata-kata ini di ucapkan di dunia kerja, apalgagi untuk perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur.
Tujuan utama dari 5 R/S ini tidak lain adalah:
1. Zero Defect/Zero complain
2. Search Time sama/mendekati nol (efficiency)
3. Minimum Stock Level
4. Optimum energy & resource saving
Dengan tujuan seperti ini terlihat sebenarnya 5R/S tidak hanya khusus untuk pabrik. Diharapkan dengan penerapan 5R/S ini akan tercipta lingkungan kerja yang oke punya.
Dengan adanya lingkungan kerja yang bagus waste yang kecil bisa terlihat, customer akan senang, bahkan dapat mempengaruhi pendapat calon karyawan yang misalnya di suatu hari datang untuk interview (kebayangkan kalau calon karyawan liat pabrik/tempat kerja kumuh, bisa-bisa tidak jadi bergabunng tuh)
5 R/S itu sendiri adalah:
1. Seiri (select & eliminate)
2. Seiton (Establish location)
3. Seiso (Clean)
4. Seiketsu (Set new standards)
5. Shitsuke (Maintain & Improve standards)
Standar keberhasilan pun bisa dipantau dengan memperhatikan :
a. Unavalable survace (sqm)
b. Scrapped Material
c. Search Time
d. Cleaning Time
e. Inspection Time
f. Maintenance Time, and turunnya other non value added activity, sperti berjalan, menunggu dll.
Preparation
Sebelum memulai S yang pertama (seiri) langkah – langkah yang diperlukan adalah mengumpulkan data seperti:
1. Lay Out ruangan dan Space yang digunakan
2. Jumlah karyawan yang bekerja di area tersebut dan juga internal customernya
3. Tipe dan jumlah customer
4. Tipe dan jumlah peralatan
5. Safety area
6. Aktifitas-aktifitas yang ada
7. KPI
8. Waste
Berisi semua kegiatan di pasar. Pasar sendiri memiliki arti tempat bertemunya penjual dan pembeli serta ditandai dengan adanya transaksi penjual pembeli secara langsung
Pasar Menurut Jenisnya
Pasar Konsumsi
Pasar Konsumsi menjual barang-barang untuk keperluan konsumsi. Misalnya menjual beras, sandal, lukisan, dll. Contohnya adalah Pasar Mergan di Malang, Pasar Kramat Jati, dll.
Pasar Faktor Produksi
Pasar Faktor Produksi menjual barang-barang untuk keperluan produksi. Misalnya menjual mesin-mesin untuk memproduksi, lahan untuk pabrik, dll.
Pasar Menurut Jenis Barang yang Dijual
Pasar menurut jenis barang yang dijual dapat dibagi menjadi pasar ikan, pasar buah, dll.
Pasar Menurut Lokasi
Pasar menurut lokasi misalnya Pasar Kebayoran yang berlokasi di Kebayoran Lama, dll.
Pasar Menurut Hari
Pasar menurut hari dinamakan sesuai hari pasar itu dibuka. Misalnya Pasar Rebo dibuka khusus hari Rabu, Pasar Minggu dibuka khusus hari Minggu, Pasar Senen dibuka khusus hari Senin, dll.
|
|
Recent Comments