My Experience, My Perception

Ada juga permintaan nulis ini untuk sahabat yang masih kuliah.

Secara umum faktor yang mempengaruhi kebutuhan SDM adalah

1. Ekonomi

2. Teknologhi

3. Demografi

4. Globalisasi

yuk di bahas satu per satu

EKONOMI

Menurut BPS pertumbuhan ekonomi Indonesia di triwulan I sebesar 5,7 %.  Tapi sebagian besar pertumbuhan lebih banyak karena faktor konsumsi bukan investasi. Padahal untuk pertumbuhan nilai investasi lah yang paling banyak menyerap tenaga kerja. Dengan tidak tingginya nilai investasi maka menyebabkan pengangguran meningkat. Menurut BPS pula di bulan Februari 2009 jumlah tenaga kerja lulusan universitas yang sedang mencari kerja sebanyak 626.621.

Menurutnnya investasi antara lain bisa di sebabkan:

1. Keamana yang tidak kondusif..premanisme berkedok organisasi kepemudaan yang sering malak. Hal ini juga malah didukung olehg media yang menyebutkan salah satu tokoh preman tanah abang di sebut sebagai tokoh pemuda. Seakan akan untuk jadi tokoh itu sama dengan preman.

2. Ketidak jelasan peratturan

3. Praktek KKN

4. Infrastruktur yang gak jelas. PLN Tau sendiri dah byar pet..Dijakarta aja bgono apa laghi di daerah yang gak kepantau ama pejabat tinggi RI

5. Tenaga kerja yang kurang produktif, entah karena kurang ahli atau emang rajin demo?

TEKNOLOGI

Teknologi berkembang jadi menyebabkan perubahan pekerjaan, yang notabenenya akan merubah kualifikasi tenaga kerja, mulai dari pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan keterampilan. Disisi lain dengan teknologi perusahaan bisa melakukan efisiensi tenaga kerja khususnya untuk tenaga kerja low skill

DEMOGRAFI

Yang dimaksud dengan demografi di konteks kali ini adalah tingkat pendidikan, umur, gender dan lain lainnya. Dewasa ini tingkat pendidikan relatif meningkat, contoh misalnya beberapa waktu lalu mungkin pendidikan D3 dianggap cukup mumpuni untuk berkarir, dan IPK 2,5  juga dianggap cukup untuk melamar kerjaan dengan berbekal ijazah dari perguruan tinggi negeri. Hareeee geeeneee…

Minimum S1 dengan IP 3,0 bahkan beberapa perusahaan mensyaratkan Management Trainee minimum S2 dari overseas dengan IP minimal 3,25. Kenapa harus S2 Overseas?Kenapa ..?Kenapa..?

yah secara di dada gw juga masih terpatri CINTA INDONESIA persyaratan harus overseas juga bikin g sebel. Ternyata dasarnya juga ada yaitu peringkat perguruan tinggi Indonesia juga rada rada menyedihkan. Ini dia rangking universitas Indonesia

nah top rank dunia universitasnya adalah

naah ketahuan kan kenapa?Bete deeeh

GLOBALISASI

Pasti pernah denger AFTA kaan…Bukan..beneran deh bukan yang nyanyi cinta dua hati..itu mah AFGAN. Naaah dengan adanya AFTa ini dampaknya lumejen jg:

1. Pilihan investasi lebih banyak jadi Indonesia saingannya bisa malaysia (sst yang pendidikannya katenye lebih baik), Vietnam (UMRnya cuma 750 rebu Dong alias kurang lebih Rp 350.rebu sebulan)

2. Dengan adanya AFTA indonesia gak bisa lagi ngandelin semboyan tenaga kerja kita lebih murah (lhaa vietnam aja lebih murah) mending kita jualannya seperti lebih high skill dan lebih produktif

3. Terbukan tenaga kerja low skill trans nasional, alias ntar bisa jadi buruhnya dari uzbekistan (ngarep cakep dot com siiih)

….Gmana fakta diatas…..belom selesai g mau bahas secara umum kayak gimana sih tenaga kerja yang di butuhkan pasar?

Jawabnya tergantung pada gantungan cuciannya..alias tergantung jenis perusahaannya. Kan tiap perusahaan beda gaya biar konsumennya gak pada mati gaya.

1. Jenis perusahaan yang berusaha memberikan harga murah kepada konsumennya.

Ingat ini bukan berarti produk murahannya,karena perusahaan mengharap untuk mendapatkan keuntungan dari volume maka marginnya di ambil kecil. Contoh bisnis manufaktur alias pabrik.

Karakter yang dibutuhkan adalah

a. Kreatif

b. Fokus pada mencari solusi

c. Adapt for change

2. Jenis industri yang menekankan hubungan baek buaaanget dengan customer..Lhaa emang ada industri yanggak butuh hubungan baek dengan customer.

Disini maksud hubungan baek adalah adanya hubungan yang sangat personal antara perusahaan dengan customer seperti perusahaan asuransi. Di jenis perusahaan asuransi sangat di butuhkan kemampuan:

a. Membina hubungan jangka panjang dengan sangat baek

b. Enterpreneurship yang tinggi. kan ibarat pegawainya harus memiliki inisiatif yang tinggi untuk membina relasi agar bisa menjual produk asuransi

TIPS untuk Menghadapi Interview:

1. Tepat Waktu (kalo bisa in time jangan on time)

2. Rapi, bersih dan tidak Bau badan. G pernah dapet pengalama interview orang yang badannya baaaaaauuuu..kebayangkan satu ruangan one on one trus mesti nutup hidung. Yang gak sopan yang meng-interview atau yang di interview yaah?

3. Jelas berbicara

4. Pede.Tunjukkan bahwa anda tuh emang cucok buat kerjaan yang ada

5. Bahasa tubuh yang baik, jangan mengkeret, dll..

6. Etika yah seperti jangan ngupil saat interview, nguap tp sebelumnya makan jengkol

ya segitu dulu dah sharing pengalaman dari gw. kalao ada yang mau di tambahin add ja di comment

Kaget..suwer tekewer kewer daaaaah begitu ngeliat message di fb guw yang meng-iklankan / mengajak..Instant Self Defense Training..

duuuh lutuna..semua orang maunya instant..mau kaya pengennya instant..pengen ini maunya instant..laper maunya mie instant..hehe.

Berbahayakah budaya instant??

CMIIW (Colek Me if I’m Wlong)..contoh pertama mengenai belajar bela diri instant..Untuk menguasai beladiri yang perlu dilakukan adalah

1. penguatan fisik. .masa iya jagoan kalah cuma bisa bertarung 1 menit..untuk penguatan fisik ini butuh penempaan yang gak cuma 12  session latihan bela diri..Blum tentu bisa push up 30 x.

2. Kelenturan badan. Wuih mang bisa 12 session badan bisa lentu?mimpi aja gw gak berani..trakhir bisa split di umur 27 tuh sebelum cedera bertanding..trus mau ngajarin split orang yang latihannya cuma 12 session

3. Kuda kuda, tendangan, pukulan dan salto..ini dasar bela diri dan juga kelincahan..12 session..aneeeh..mending dalam 12 session bisa kuda kuda rendah..gmana bisa praktek jurus macan yang isinya kuda kuda yang rendah..bisa mungkin praktek jurus macan, tanpa gerak yang mantab tentunya.

4. Mental..bagaimana menghadapi pertarungan juga harus dilatih. 12 session gmana ngelatih semangat tidak mudah menyerah. Jaman kuliah dulu TC 6 bulan..3 bulan pertama naek turun gedung 5 tingkat dengan syarat setiap anak tangga mesti di jejakkan kakiknya, lari dari slipi ke kebon jeruk. Pas bulan puasa TC dari ham 7.30 ampe jam 11.Ini baru latihan semangat untuk tidak mudah nyerah..belum latihan nyali ngadepin pukulan dan tendangan..12 session bisa ini..mimpi indah brooooo….

ini dari dunia perkungpu-an..dari dunia kerja ..ada aja ketemu orang yang baru ikut training “Training and Development”, tp selama kerjaannya lebih banyak ngurusin data based, saat di minta mengerjakan Training dia (anggap aja si X) bilang “gak suka ama Training and Development, gw udah tau isinya dan gue gak minat”..Kaget doong trus gw tanya deh..”lu pernah bikin modul training?” dan tebak jawabannya si X..”"Blom, tp g dah tau dan kerjaan itu dan menurut g itu gak menantang..”

In My Opinion kalau si X emang gak suka yah bilang aja gak suka bukan berarti bilangnya “g dah tau kerjaannya”..lhaa bikin materi training aja dia gak pernah dah brani bilang dia udah tahu kerjaannya.  Trus X mendapat training mengenai job analysis..tp gak pernah turun ke lapangan untuk tahu kerjaan hanya melalui lembar job description, lalu mencoba melakukan job evaluation..

Apa bedanya dengan jump start.?

Jump start itu ibarat kalau di dunia perkungpu-an seseorang pertama kali latihan sudah masuk kepada gerak jurus., namun tetap ada ketentuan dan keharusan dia harus melengkapi terlebih dahulu persyaratan agar jurusnya bisa dilakukan dengan benar. Misal dia harus bisa salto suay (semoga bener tulisannya) maka gerakan ini yang harus disempurnakan sebelum gerakan rangkaian jurusnya bisa benar. Kalau di dunia per Wing Chun sebelum maen di boneka kayu maka tangan harus keras dulu dengan latihan push up tahan.

Di bidang finance sebelum menguasai mengenai finance ada baiknya seseorang memahami dasar dasar laporan keuangan, seperti neraca, cash flow dll. Bisa aja dia mulai belajar apa itu cost of debt, cost of capital tp tetep dia harus mengusai dasar laporan keuangan sambil dia belajar namanya financing.

Di dunia HR seseorang bisa saja belajar bagaimana melakukan job evaluation , tp teteup sebellum job evaluation pemahaman terhadap bisnis proses harus ada. bahkan di training job evaluation Hay di tekankan, No Understanding, No evaluation…

Di keseharian, gak ada tuh ingin kaya tanpa kerja keras. Ingin Sehat tanpa olah raga.

Contoh Kegagalan Budaya Instant

Masih ingat kan bagaimana kenginan Indonesia untuk memiliki Tim Nasional Sepak bola yang namanya Primavera. Memilih anak indonesia tanpa proses kompetisi berjenjang hanya berharap sekumpulan anak muda yang di kirim berlatih ke italia dan mengharapkan mereka mampu menghadapi tekanan yang besar dalam pertandingan. Biaya latihan yang menelan biaya milyar rupiah tersebut hasilnya gagal total.

Celakanya lagi PSSI ngulangin lagi dengan timnas baretti. Duuuh.kayak keledai deeh..

Proses adalah Sunatullah

Gak percaya proses adalah sunatullah?ini contohnya:

1. Perkembangan manusia..dari didalam janin hingga dewasa dan akhirnya balik lagi ke tanah

2. Perkembangan bunga, dari benih, hingga berbunga

3. Dari ulat menjadi kepompong

Selain itu dalam Surat Fushshilat ayat 12, menjelaskan Allah menciptakan tujuh langit dalam 2 masa…

Berdasarkan pemaparan diatas , bagi saya jelas banget bahwa budaya instant memang gak pernah bisa menjadi jawaban untuk kebutuhan /keinginan manusia.

Intinya tidak ada tuh Jalan Instant, tetap harus ada persyaratan tertentu yang harus di lakukan jika ingin mendapatkan sesuatu.

Ini cuma persepsi saya..Anda punya persepsi lain?share your perseption here

Pernah mendapat perilaku tidak adil?haha..pasti pernah deeh, laa kita berinteraksi dengan manusia, dan katanya manusia itu jauh dari sifat adil.

Kali ini nulis latar belakangnya di curhatin 3 orang teman dalam waktu seminggu.Jarang ketemu, temen saya (anggap saja namanya A) beberapa waktu yang lalu curhat. Ceritanya A baru beberapa bulan trakhir ini bekerja di bidang purchasing trus dia harus mengganti kerugian akibat barang barang yang di beli penangguung jawab PIC sebelumnya karena barang barang tersebut tidak jadi digunakan sehingga berkarat, rusak dll.  Ujung ujungnya sih A bertanya Ben..kalo ada informasi lowongan di bidang produksi kabarin gw yaah..?

Temen yang lain(B)  curhat melihat teman yang satu timnya promosi dengan gampangnya ke level supervisor dari sebelumnya junior supervisor.  si B melihat tidak ada perubahan pekerjaan yang dilakukan temennya yang promosi dan pekerjaannya tetap pada pekerjaan yang “behind the desk” sementara si B bekerja bolak balik lapangan untuk cross check dan juga pekerjaan “behind the desk” , dan dia juga mendapatkan tugas tambahan yang mesti mensupport departemen lain. Ujung ujunga si B yang mendapat beasiswa dari kantor ini mulai berpikir untuk mengganti semua uang beasiswa kantornya dan mulai untuk mencari hal yang baru

nah ini trakhir di minggu ini si C. Temannya di promosi dengan alasan karena bapake temennya itu pejabat di Bea Cukai sehingga harapannya ada lah kemudahan yang di peroleh perushaan jika temannya ini dari bea cukai. C merasa bukannya memperhitungkan performance..Ujung ujungnya sih C resign akhir bulan ini dan fokus mengerjakan bisnis yang sudah dijalankan istrinya terlebih dahulu.

Hmm..ini cerita memang sepihak dari temen gw, namun apa yang menjadi keputusan bossnya memang pemahamannya cara nerimanya yaa dengan..”bahwa sesungguhnya manusia itu jauh dari sifat adil.” Jadi rasionalisasinya adalah mending mikirin langkahnya apa aja nih bila kena tindakan yang tidak adil ini.

Sepertinya ketiga pengalaman temen gw bisa di jadiin referensi nih:

1. Buka segera networking.

Kalau sudah gak tahan tidak ada negosiasi lagi yaa segeralah berpindah kantor. Kenapa?Pengalaman lain ditempat kerja saya, karyawan yang merasa mendapat perilaku tidak adil mulai membentuk LIPI ala mereka. Alias Lembaga Intrik Penyebar Issu..naah dari pada begini nih, ngeracunin orang lain mending keluar deeh..udah ngeracunin orang lain juga ngeracunin diri sendiri juga dengan berkeluh kesah.

2. Usaha sendiri

CAra no 1 bisa dilakukan sih kalo emang masih laku di pasar luar, dan juga gak buru alias masih sabar untuk nerima perilaku tidak adil lebih lama lagi. Pengalaman temen saya si C bagus banget untuk mengingatkan kita bahwa bos gak bisa dipilih, jadi selama kerja mending coba perlahan lahan membangun bisnis. Sy sih yakin si C masih laku di pasar tenaga kerja, selain pinter juga masih muda.

3.Coba untuk asertif.

ini juga mesti dilakukan, jangan langsung ngambek bilang “gw akan keluaaaaar…Freeedoooom” . bukan saatnya menggunakan mental ala ‘brave heart” coba untuk asertif bagi saya adalah coba untuk memahami sudut pandang lain dari atasannya. ini untuk kasus si B. Kalau kasus A dan C kan jelas atasannya sudah berbicara terus terang tuh.

Oke coba si B bertanya lebih lanjut apakah boss nya punya rencana lain untuk pengembangan dirinya. Kalo udah bertanya dan masih gak jelas hehehe…lihat point 1 dan dua..

PErmisi dah, daku juga manusia yang pastinya masih bersifat kurang Adil..

Saat memberikan training mengenai Change Management di sebutkan salah satu cara untuk managing change visi nya harus jelas. Mungkin untuk merubah kebiasaan mengurangi korupsi di Indonesia harus di buat visi yang jelas dulu kali yaah..

Begini ceritanya:

Beberapa waktu yang lalu saya mendapatkan kesempatan ke negeri Ipin dan Upin. Pengalaman pertama sy di Malaysia. Sebagai negara yang satu rumpun tentu asumsinya disana gak bakal butuh waktu untuk adaptasi. Terutama adaptasi makanan hehehe

Great..!

itu kesan pertama saat mencoba fasilitas umum disana. Kelebihannya sih terletak pada:

1. Keteraturan pengguna jalan. Menurut teman yang asli malaysia penggunaan klakson baru digunakan jika mereka memang sudah marah. Jadi asli gak bakal budeg dah bahkan dalam kondisi macet waktu perjalanan ke Petailing gak sama sekali kedengeran suara klakson

2. Adanya monorail.Disana sebutannya LRT. Kalao di Jakarta gagal bikin tuh. Cuma bikin macet dan kotor jalanan ajah. Kesamaannya mirip dengan busway, yaitu adanya pusat /central untuk semua jalur.

3. Jalanan di pusat kota gak ada tuh bolong bolong. Kalau dijakarta mesti ada yang meninggal dulu baru menambal. Dah gitu gak beberapa lama juga bolong lagi

4. Kecepatan internet yang luar biasa. Gak pernah selama di jakarta ngalamin kecepatan download sebegitunya. Lebay sih secara g makenya paketan yang murah hehehe

Terkesima begitu, ternyata kesamaannya dengan Indonesia, ternyata banyak komplain juga mengenai korupsi yang terjadi di negara mereka seperti tiap jalur kereta memiliki pemilik yang berbeda, sehingga membuat report warga. Sholat jumat pun membahas mengenai rasuah alias korupsi.

Penasaran seberapa parah sih tingkat korupsi di Malaysia di banding di Indonesia. Ternyata..INDONESIA BERHASIL MENGUNGGULI MALAYSIAAA dan juga China…dalam tingkat korupsi. Detail disini:

Malaysia skor 6.47 Indonesia 9,27..China 6.52

Bayangan sy ..seandainya saja tingkat korupsi di Indonesia berhasil mencapai nilai 6.47..Anggap saja 6.47 ini sebagai milestone untuk pemberantasan total.  Sy sendiri ngebayangin kalau saja berhasil mencapa skor 6.47 alias lebih baik dibanding China,sy yakin:

1. Indonesia bisa lebih baik dari Malaysia dan China

2. Produk – produk indonesia bisa membanjiri Malaysia dan China, bukan ketar ketir karena serbuan produkChina.

3. Peralatan Militer lebih modern.

4. Peringkat Human Development Indonesia meningkat. Menurut informasi di sini Peringkat human development Index indonesia berada di peringkat 111 dari 137 negara. duuuh kaciaaan deh Indonesia..

Yah semoga Korupsi di Indonesia bisa berkurang..Aaamiin..

Asli Cinta Indonesia..

SELF LEADERSHIP

Leadership..kata yang sering di dengung dengungkan. Kepemimpinan menjadi hal yang sangat krusial tidak saja di bidang bisnis seperti kemampuan dalam mengarahkan tim untuk mencapai KPI yang telah ditetapkan. Jika di sederhanakan mungkin Leadership adalah semacam proses “pengaruh” atau mempengaruhi pihak lain.

Namun sering tidak disadari, untuk memimpin orang lain seringkali sangat penting bagi kita untuk pertama-tama belajar memimpin diri sendiri.

Self Leadership adapt diartikan sebagai proses mempengaruhi diri sendiri dan mengembangkan motivasi diri yang diperlukan untuk perform. Self Leadership bukan hanya disiplin diri, tapi juga merupakan suatu perangkat strategi yang jelas untuk perbaikan diri self improvement.
Misalnya:
Resolusi tahun ini adalah membaca 1 buku setiap bulannya,maka strateginya bisa:
1.    Menetapkan kegiatan membaca buku 15 menit setiap hari
2.    Memberikan self reward atau punishment. Bila ada satu hari yang tidak membaca buku 15 menit, maka punishmentnya bisa saja seperti tidak boleh nonton di bioskop/tidak keluar rumah di akhir pecan. Salah satu prinsip dasar psikologi perilaku adalah bahwa kita cenderung untuk meningkatkan perilaku yang dihargai.
Beberapa aturan mengenai self leadership antara lain:
1.    Tetapkan tujuan hidup anda. Bukan hanya tujuan pekerjaan anda, tp juga kehidupan lainnya
2.    Melatih kebiasaan baik terus meneru
3.    Berani mengambil inisiatif
4.    Optimis dan berpikir positif. Tanpa hal ini kemungkinan untuk mengambil inisiatif tindakan tidak begitu baik.
5.    Jadilah pembelajar seumur hidup. Usahakan tetap lapar sehingga makan apapu pasti enak. Usahakan agar gelas anda kosong agar dapat di isi air
6.    Empati

Thats only my perception. Have different point of view?Share with me here..

G ada nih kuesionernya untuk ngukur kadar self leadership..kalo mau japri ajah Insya Allah g kirim..tp inget ada copyrightnya untuk di personal use, tidak untuk di perjual belikan

Terinspirasi saat memberi training mengenai “Achievement Motivation Training”.  Salah satu teori terkenal mengenai motivasi dikeluarkan oleh Maslow  tahun 1943 dalam paper-nya yang berjudul A Human Motivation. Dalam papernya ini Maslow menggambarkan motivasi manusia dalam bentuk hierarki. Notabenenya tingkat kedua dari hierarki ini tidak dapat dipenuhi jika kebutuhan/motiv di tingkat pertama belum terpenuhi. Kebutuhan akan rasa self esteem pun tidak dapat terpenuhi bila kebutuhan akan persahabatan, kekeluargaan tidak terpenuhi. Hal ini terus berlangsung hingga level tertingginya yaitu aktualisasi diri yang tidak akan terpenuhi bila self esteem seseorang belum terbentu.
Gambar dibawah ilustrasi mengenai hierarki kebutuhan menurut Maslow.

Jujur saja saya kurang setuju dengan pendapat ini, tapi sebelumnya sy coba dulu mendetailkan satu demi satu.
1.    Physiological Needs/Motives
Lebih terfokus bagaimana kebutuhan utama seseorang adalah untuk bertahan hidup seperti bagaimana manusia berusaha untuk mencari pemenuhan kebutuhan fisiologis ini dengan makan, minum, tidur hingga bernafas.
2.    Safety Needs
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi manusia kakan mencari rasa aman mulai dari rasa aman dari pekerjaannya (job safety), kesehatan, dan lain lain
3.    Love/Belonging
Kebutuhan yang lebih tinggi dari kebutuhan rasa aman adalah timbunya kebutuhan untuk persahabatan, kekeluargaan. Kebutuhan ini memberikan sense of belonging dan juga penerimaan lingkungan terhadap dirinya
4.    Self Esteem
Penekanan mengenai self esteem lebih kepada bagaimana manusia mengarahkan semua tindak tanduknya untuk mendapatkan pengakuan dan memberikan orang tersebut untuk memberikan perasaan memberu kontribusi. Orang yang memiliki self esteem rendah akan berusaha mendapatkan rasa hormat dari orang lain.
5.    Self Actualization
Dorongan untuk aktualisasi diri adalah dorongan kebutuhan untuk memaksimalkan semua potensi dari dalam diri. Self Actualization ini sangat bersifat pribadi, sehingga bentuk aktualisasi diri setiap orang berbeda. Ada yang aktualisasi dirinya di seni, ada pula yang aktualisasinya dalam bidang olah raga.

Kenapa gak setuju..mungki juga karena udah rada rada obsolete kali teori ini, karena keluarnya juga tahun 40an. Dimana letak kurang aplikatifnya ?
Menurut sy manusia itu mahluk yang sangat bebas dalam menentukan sikapnya, apapun keadaannya. Jika seseorang berada dalam kondisi tidak memiliki penghasilan tetap, yang artinya pemenuhan kebutuhan fisiologisnya juga tidak terpenuhi, jika teori maslow yang digunakan maka tentu kita akan memaklumi jika seseorang tersebut kerjanya tidak akan baik / bagus.
Dalam kasus Grameen Bank di India kebanyak rakyat yang miskin menjadi nasabahnya mampu untuk bekerja sehingga bebas dari hutangnya. Sy mandangnya ini sebagai bentuk aktualisasi diri karena jika seseorang hanya bekerja saja tanpa aktualisasi diri maka nasabah Grameen Bank yang sudah terkukung kemiskinan sejak lama akan sulit untuk keluar dari jerat hutangnya. Mengingat hambatan hambatan yang timbul bukan saja masalah keuangan, tp keluar dari pola pikir/focus mental dari para nasabah Grameen Bank sendiri
Selain itu hal diatas, jangan sampai karena tidak memiliki penghasilan yang tinggi menjadi alasan seseorang untuk tidak bekerja dengan sebaik baiknya. Pertanyaan pun dapat dibalik, bila penghasilan yang didapat tinggi, apakah seseorang dapat bekerja dengan sebaik baiknya. Ambil contoh bisa saja di lihat para pejabat yang korup. Secara penghasilan jelas lebih tinggi dari kebanyakan orang, tp ujung ujungnya teteup aja korupsi.
Atau malah mungkin jadi begini..

Maksud dari gambar diatas:
Dengan memaksimalkan semua potensi yang kita miliki, maka self esteem akan timbul sendiri dengan adanya rasa hormat dari orang lain yang muncul akibat cara kita dalam bekerja.
Selain itu cara kerja yang baik juga mendorong lingkungan, rekan kerja lebih dapat menerima kita, sehingga timbul pula belongingness. Dalam bahasa yang ringan dengan bekerja sebaik mungkin rasa stress bisa di minimalkan sehingga rasa aman juga timbul. Orang tua juga sering mengajarkan untuk meluruskan niat, memaksimalkan ikhtiar hasilnya serahkan kepada Allah. Naah dengan gini hilang dah semua rasa khawatir.
Lalu bagaimana dengan kebutuhan untuk bertahan hidup.  Dengan pola  kerja kita yang baik, dihargai lingkungan dan rekan kerja, hilangnya rasa khawartir, rasanya sangat sulit jika masih kepikiran bahwa kebutuhan untuk bertahan hidup kita masih perlu dikhawatirkan.

Yah namanya juga pemikiran manusia yang jauh dari sempuran. Jika ada yang punya pendapat berbeda monggo ..share your perception in here…

Beberapa waktu lalu sy mendapat kesempatan memimpin pilot project di sebuah pabrik FMCG. Anggota saya mulai dari Supervisor hingga operator. Kebetulan si X sang Supervisor yang ada di tim sy termaksud supervisor yang dinilai under perform oleh beberapa senior manager di pabrik tersebut. Di awal bulan desember ini Plant Managernya bilang ke sy “Ben, si X kok berubah menjadi lebih baik sih”. Saat itu sih gak bisa ngomong karena menurut sy totally different. Bayangkan untuk jabatan supervisor produksi X tidak bisa membuat fishbone Analysis, tidak bisa membuat Pareto dan juga tidak tahu arti istilah Gemba. Penugasan dalam proyek tersebut juga tidak pernah selesai, dihubungi sulit. Tidak berapa lama sy sadar, hmm ini bulan desember. Sebentar lagi akan ada penilaian kinerja (Performance Appraisal:PA). Saya yakin Plant Manager tersebut terkena efek recency effect.

Recency Effect adalah: ketika akan menyelesaikan penilaian kinerja, penilai cenderung untuk mengingat kejadian yang terjadi belakangan ini, meskipun kejadian tersebut tidak proporsional terhadap rating mereka. Konsekuensinya adalah, jika orang yang dinilai memiliki kinerja baik pada periode menjelang penilaian kinerja, mereka mungkin akan dinilai lebih tinggi daripada seharusnya diterima. Dapat terjadi sebaliknya. Oleh karena itu penilai tidak boleh mengandalkan ingatannya, dokumentasi yang berkesinambungan dari kinerja seseorang selama setahun akan membantu menghindari kesalahan ini.

Dua minggu kemudian jelas deh, ternyata si X mengundurkan diri untuk pindah bekerja sebagai pegawai negeri (kasihan banget deh kalo pegawai negeri kualitasnya kayak gini). Untuk menghindari kesalahan dalam melakukan dalam melakukan penilaian kinerja sebaiknya kita mengenali beberapa jenis kesalahan yang umum terjadi seperti:

1. Central Tendency

Penilai ini tidak terlalu baik atau terlalu kejam, tetapi berada di tengah-tengah. Biasanya mereka menganggap pendekatan ini lebih mudah. Hampir semua bawahan dianggap rata-rata, kompeten atau dapat diterima. Pada skala E-A, penilai tidak mempunyai nilai E atau A. Sikap ini terlalu menganggap mudah perilaku manusia ditempat kerja, dan menunjukkan keengganan penilai untuk mengambil sikap. Namun demikian, dalam distribusi normal 70% dari karyawan akan diberi rating C.

2. Halo Effect

Effek Halo mungkin merupakan kesalahan yang paling umum terjadi dalam proses penilaian kinerja. Hal ini terjadi bila seorang penilai menyimpulkan secara keseluruhan kinerja yang baik berdasarkan pada satu kriteria saja. Efek Halo terlihat melalui masyarakat kita, yang menempatkan individu-individu tersebut pada tempat terhormat, karena dia adalah bintang film terkenal, bintang olahraga, ratu kecantikan, pemimpin politik atau bisnis. Untuk menghindari kesalahan ini, setiap kriteria dalam penilaian haruslah dipertimbangkan oleh penilai. Dokumentasi atas pencapaian kinerja seorang karyawan yang dikumpulkan selama jangka waktu penilaian, dapat membantu menghindari jangan sampai efek halo ini terjadi.

3. Horn Effect

Horn Effect adalah kebalikan dari Hallo Effect, dimana penilai hanya melihat dari satu aspek negatif hasil kerja bawahannya sehingga mempengaruhi keputusannya dalam proses penilaian kinerja.

4. Bias Bias dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk memberikan rating yang lebih tinggi daripada yang seharusnya karena individu tersebut memiliki sifat yang kita sukai dan sebaliknya memberikan rating rendah dari yang seharusnya kepada individu yang mempunyai sifat yang tidak kita sukai. Bias terkadang dapat dideteksi dan dikoreksi ketika manajer pengawas menandatangani penilaian.

5. Prejudice Prasangka terdiri dari perilaku negatif terhadap individu berdasarkan ras, warna kulit, kewarganegaraan, etnis, agama, dan lain-lain. Hal ini tampak dalam penilaian kinerja ketika penilai memberi nilai yang lebih rendah daripada yang seharusnya atas dasar prasangka apapun. Hal ini menjadi masalah yang serius karena meningkatnya lingkungan kerja yang multi-etnis. Penilai harus menyadari hal ini dan tidak membiarkannya mencampuri proses penilaian kinerja.

6. Sexism Prasangka terdiri dari perilaku negatif terhadap individu berdasarkan ras, warna kulit, kewarganegaraan, etnis, agama, dan lain-lain. Hal ini tampak dalam penilaian kinerja ketika penilai memberi nilai yang lebih rendah daripada yang seharusnya atas dasar prasangka apapun. Hal ini menjadi masalah yang serius karena meningkatnya lingkungan kerja yang multi-etnis. Penilai harus menyadari hal ini dan tidak membiarkannya mencampuri proses penilaian kinerja.

7. Leniency (Terlalu Baik) Penilai yang melakukan efek ini dikenal sebagai penilai gampangan. Disini, semua orang yang dinilai diberi rating tinggi. Hal ini disebabkan keinginan penilai agar memperoleh kesan atau imej sebagai “atasan/orang yang baik”. Atau mungkin juga penilai tersebut tidak ingin menyakiti perasaan orang lain. Penilai tidak merasa nyaman untuk menyampaikan feedback yang negatif atas kinerja seseorang, sehingga ia memilih untuk memberikan rating yang lebih tinggi dari seharusnya.

8. Harshness/Strictness (Terlalu Kejam) Kebalikan dari Leniency, disini penilai cenderung memberi bawahan mereka rating yang lebih rendah dari seharusnya, karena penilai mungkin membuat sasaran kerja yang tidak dapat dicapai dan menilai karyawan berdasarkan standar penilai sendiri. Penilai yang melakukan kesalahan ini mungkin juga seorang yang perfeksionis. Sedangkan bawahan atau orang yang dinilai dalam situasi seperti ini dapat merasa patah semangat dan frustasi. Untuk menghindari agar kesalahan ini tidak terjadi, kedua belah pihak haruslah menyiapkan dan menyetujui sasaran kerja yang efektif dan dapat dicapai, dengan memperhatikan SMART. dan lain sebagainya..

Nah karena banyak banget sumber kesalahan, maka catatan menjadi tool untuk atasan dalam menilai bawahannya

Panjang ya judulnya.

Berdasarkan pengalaman dalam interaksi yang intens dengan berbagai macam orang dan juga cerita dari rekan – rekan sy yang pernah terlibat dalam memimpin sebuah perubahan di organisasi tempat mereka bekerja.

Perubahan memang kurang menyenangkan, kalo gak bisa dibilang mengerikan. Bayangkan saja untuk berubah berarti kita berhadapan dengan situasi yang penuh ketidak pastian. Dengan cara yang sama saja hasil belum tentu bagus, apalagi cara yang baru, walau cara baru yang ditawarkan merupakan cara yang telah terbukti di berbagai tempat.

Misalnya anda memiliki anggota / bawahan (selanjutnya bawahan anda di sebut X) yang kurang peduli dengan perkembangan kerjaan tim. Hal ini terlihat dari tidak adanya respon dari email maupun sms dan tekepon, datang meeting selalu telat. Di session counseling tersebut X mengeluarkan berbagai alasan:

1. Kurang tahunya alasan / tujuan dari project improvement tersebut. Alasan ini pun Anda dapat menjelaskan bahwa inisiatif untuk mencari tahu alasan/tujuan project improvement pun harus dilakukan. Apa lg X menduduki jabatan cukup signifikan.
2. Saat di telp ada di motor. Anda dapat bilang setelah sampai di rumah itupun bisa di tindak lanjuti dngan sms/telp balik. Setelah konseling X pun berjanji akan memperbaiki.

Biasanya siih setelah konseling bawahan anda lurus. 2 miggu kemudian balik lagi erornya. Di ajak meeting alasan sakit, mengingat X cukup penting keterlibatannya maka sy minta jadwal dari dia untuk meeting pengganti, dijadwalkan hari lain kemudian jam sekian. Di hari tersebut sukses dooong X gak dateng lagi tanpa kabar, dan ujung-ujungnya seorang bawahan X bilang “dengan permasalahan sepenting ini, kok bisa seorang pemimpin tidak datang”

Yees..kalau anda lihat dan dibahas (atau tanya-tanya) lagi tentunya X akan mengeluarkan alasan-alasan lagi. Dalam sebuah bahasan terlihat jelas bahwa orang yang tidak sukses adalah orang yang menderita penyakit pikiran atau dengan kata lain penyakit dalih (excuse).

Orang yang tidak pernah kemana-mana dan tidak mempunyai rencana untuk tiba di suatu tempat selalu mempunyai dalih untuk menjelaskan mengapa. Orang yang prestasinya sedang sedang saja dengan cepat sekali bisa menjelaskan mengapa mereka belum berhasil, mengapa mereka tidak dapat berhasil dan mengapa mereka bukan orang yang berhasil.

Orang yang tidak berhasil ini memiliki proses mental “sy tidak mau ikut melakukan process improvement. Apa yang dapat saya gunakan untuk alibi supaya sy tidak kehilangan muka?”
Sesudah ia mendapat alasan maka orang tersebut akan hidup bersama dengan dalih tersebut, kemudian mengandalkan dalih tersebut untuk menjelaskan kepada dirinya dan orang lain.

Pada mulanya orang seperti ini menyadari bahwa alibinya sedikit banyak ada unsur kebohongan, akan tetapi semakin sering ia mengulangi semakin yakin ia jadinya bahwa dalih tersebut benar sepenuhnya.

Ada banyak alasan untuk anda tidak melakukan hal yang benar, sehingga Anda lebih memilih melakukan hal yang Anda sukai bukan yang Anda harus lakukan. Untuk mencegah anda menjadi orang yang mediocre maka anda harus menemukan 1 alasan yang kuat untuk melakukan hal yang benar dan juga harus dilakukan.

Jadi

Apakah Anda membuat Alasan untuk Hidup/Bekerja atau Anda Hidup/bekerja untuk Alasan.?

The minimum payment aka Upah Minimum Propinsi bisa menimbulkan dilema. Di salah satu sisi meningkatkan UMP bisa meningkatkan pendapatan buruh, namun bisa juga memberi efek negatif terhadap jumlah pengangguran.

Hukum Supply & Demand

Menurut hukum demand, peningkatan harga akan membuat demand menurun. Hal ini karena hukum deman jika di tinjau secara grafik merupakan negatif slope.
Sy coba ilustrasikan di sini
Peningkatan UMP bisa membuat beberapa perusahaan tidak mampu membayar sesuai dengan ketentuan pemerintah. Akibat kurang mampunya perusahaan akibat meningkatnya salah satu komponen dalam produksi (dalam hal ini gaji pegawai) membuat turunnya perusahaan hanya mempekerjakan sedikit pegawai. Hal ini di membuat demand terhadap pegawai turun seperti yang terlihat di grafik diatas.

Disisi supply tenaga kerja dengan adanya peningkatan nilai pendapatan, maka akan lebih banyak masyarakat yang ingin bekerja mengingat adanya peningkatan pendapatan. Ilustrasinya seperti dibawah:

Dari kedua grafik tersebut kalau digabungkan bisa mendapat titik  optimum antara UMP dan Jumlah tenaga kerja. Efek dari peningkatan UMP dapat dilihat di grafik berikut:

Anggap saja titik optimum antara UMP dan jumlah tenaga kerja ada pada UMP 200 USD dan jumlah tenaga kerja sekitar 40jt orang. Peningkatan UMP menjadi 250 USD akan meningkatkan supply tenaga kerja menjadi 45 juta orang. Disisi lain demand turun karena tidak semua perusahaan mampu menaikkan gaji pegawai, sehingga demand turun 35 juta.

Hal ini berarti jumlah tenaga kerja yang bisa diserap hanya 35 juta orang dan yang ada dipasar 45 juta orang. Tentu hal ini bisa meningkatkan jumlah pengangguran.

Efek lain membuat harga jual tenaga kerja juga gak begitu tinggi. 10 jtu orang yang tidak dapat terserap bisa membuat mereka bekerja pada sektor informal yang memberi upah dibawah UMP.

Itu baru 1 faktor yah peningkatan UMP. Belum jika ada perubahan-perubahan lainnya seperti peningkatan harga bahan baku produksi, peningkatanan pajak, dll. Tentunya membuat menjadi permasalahan multi dimensi.

Intinya sih: jadi presiden susah euy…

Berlatar belakang pekerjaan di bidang manufaktur, dimana kata yang selalu bergaung antara lain improvement ataupun kaizen. Benchmark secara literatur memang biasa dilakukan pada proses manufaktur dari negara jepang yang memiliki budaya yang luar biasa untuk melakukan proses improvement.

Penasaran bagaimana proses improvement dilakukan berdasarkan sudut pandang islam. Improvement bisa terjadi jika adanya ketidak sesuaian proses saat ini dengan proses yang ideal, sehingga gap tersebut harus diminimalisir. Dalam sebuah hadist Rasulullah :

‘Barangsiapa yang hari ini lebih baik dari kemarin, adalah orang yang beruntung’.

Dengan latar belakang hadist tersebut setiap muslim harus memiliki semangat untuk memiliki kehidupan yang lebih baik dari hari ke hari. Semangat / niat (nawaitu) saja tentu tidak cukup harus di sertai dengan tindakan.Sebagaimana dalam firman Allah dalam surat Ar-Rad ayat 11

“..Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri…”

Setelah diketahui apa yang harus di improve tindakan seperti apa yang harus dilakukan

Surah Al-Insyirah 94:7-8, “ Maka apabila engkau telah selesai [ dari suatu urusan ], maka kerjakanlah [ urusan lain ] dengan bersungguh-sungguh dan kepada Tuhanmulah kamu berharap ”.

Hal ini sesuai dengan hadist Rasulullah bahwa “sebaik-baiknya pekerjaan adalah yang dilakukan penuh ketekunan walau sedikit demi sedikit (HR Tirmidzi).

Berdasarkan ini pula terlihat jelas bahwa pekerjaan kecil yang dilakukan secara konstan dan proffesional lebih baik dari pada sebuah pekerjaa besar yang dilakukan sporadis dan tidak profesional.

Orang Islam adalah orang yng begitu sibuk memperbaiki diri, sehingga tidak memilikki waktu lapang untuk mencari-cari aib orang lain.

Yuk mari..kita lakukan improvement process untuk diri kita, keluarga, tmpat kerja dan usaha tanpa harus di suruh bos..karena ini merupakan Firman Allah dan sabda Rasulullah.